B.R.A Tendance Restauration - 379 - Janvier/Février 2017

L’obligation patronale de sécurité de résultat en cas d’agression des salariés © guruXOX - Fotolia.com

Conseils juridiques

L’obligation patronale de sécurité de résultat en cas d’agression des salariés


L’employeur est soumis à de nombreuses obligations dans le cadre de ses relations avec ses salariés, parmi lesquelles celle d’assurer leur santé et leur sécurité. C’est ainsi qu’une obligation spécifique de sécurité dite « de résultat » lui incombe, même s’il est parfois possible de s’en exonérer. On fait le point sur ce sujet.

Informations recueillies et coordonnées par Anthony Thiriet 

Le seul fait pour l’employeur de ne pas respecter l’obligation spécifique de sécurité dite « de résultat » engage sa responsabilité, quand bien même il n’aurait pas commis de faute. Cependant, par un arrêt du 22 septembre 2016(1), la chambre sociale de la Cour de cassation donne une belle illustration de la possibilité de s’exonérer de cette obligation « si une organisation et des moyens adaptés ont immédiatement été mis en place ». L’intensité de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, en particulier lorsqu’un salarié est victime d’une agression sur son lieu de travail, connaît donc des tempéraments.

Exonération possible
Dans les faits, un salarié a été victime d’une agression commise par un tiers sur son lieu de travail. Il a alors déposé plainte et a immédiatement été placé en arrêt de travail. Considérant que cette situation découlait du défaut de respect par son employeur de son obligation de sécurité de résultat, le salarié victime d’agression a fini par saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Après avoir été débouté par les juges de première instance et la Cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation, lequel sera rejeté par la Cour Suprême au motif que l’employeur avait, en l’espèce, déployé des moyens adaptés à la situation.

Ainsi, ne commet pas de manquement à son obligation de sécurité de résultat, l’employeur qui :
• intime à l’auteur de l’agression de ne plus revenir dans l’entreprise ;
• et invite le salarié à porter plainte.


En outre, l’agression était un fait unique, commis hors la présence du gérant, lequel n’avait pas connaissance de l’existence de tensions et de conflits entre l’auteur, sur lequel il ne possédait aucune autorité de droit ou de fait, et le salarié.
Il conviendra dès lors systématiquement de prendre des mesures immédiates et appropriées dans ce type de situation, tel que cela est imposé par l’article L.4121-1 du Code du travail, selon lequel « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des travailleurs ». À ce titre, il doit donc notamment prévenir tout risque d’atteinte à la santé physique de ses salariés sur le lieu de travail.

Responsabilité engagée
Il convient de noter que la solution retenue par l’arrêt précité n’est pas une position habituelle de la Cour de cassation, laquelle a tendance à prendre très au sérieux ces problématiques. C’est ainsi qu’en présence d’un comportement inapproprié de l’employeur suite à l’agression de l’une de ses salariées par un tiers, il a été jugé que cela était constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat, constitutif d’une faute grave de l’employeur justifiant la rupture anticipée du CDD (2).
En l’espèce, la salariée s'était plainte auprès de son employeur d'avoir été victime d'une agression sexuelle sur son lieu de travail, puis, après avoir été examinée par son médecin traitant et placée en arrêt de travail, « l'employeur s'était contenté de hausser les épaules en réponse à cette plainte ».
Pour se dégager de sa responsabilité, l’employeur devra être en mesure de prouver la survenance d’un cas de force majeure, c’est-à-dire d’un événement « imprévisible, irrésistible et extérieur ». C’est précisément ce qu’avait tenté de faire l’employeur dans ce 2e cas d’espèce. Après avoir jeté le doute sur la réalité de l'agression et de l’atteinte à la santé de la salariée, faute de preuves et de témoins (l'examen clinique n'avait relevé aucune lésion), il a considéré que, quand bien même elles étaient avérées, la « circonstance inopinée, imprévisible et irrésistible qu’un client se livre sur un salarié à une agression sexuelle ou autre, ne suffit pas, à elle seule, à constituer l’employeur en faute, ni à caractériser de sa part un manquement à son obligation de sécurité ». En vain, car la Cour de cassation avait refusé de retenir l’existence d’un cas de force majeure susceptible de le décharger de sa responsabilité.

Mesures à prendre
Ainsi, s’il existe bien des cas d’exonération de la responsabilité de l’employeur en telle matière, ceux-ci sont fortement limités, l’employeur ayant l’obligation de protéger ses salariés contre les agressions des tiers en toutes circonstances (3).
Cette obligation de sécurité de l’employeur étant « de résultat », cela implique qu’il prenne toutes les mesures rationnelles, pertinentes et adéquates pour s’assurer qu’aucune agression ne puisse être commise à l’égard de ses salariés sur le lieu de travail. Ces mesures prennent notamment la forme d’actions de prévention des risques professionnels, de la pénibilité au travail, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, mais aussi d’actions d'information et de formation incitant à la mise en place d'une organisation et de moyens appropriés.
En tout état de cause, si une agression venait à se produire malgré les actions mises en place pour l’éviter, la vitesse de réaction de l’employeur quant à la prise de mesures appropriées sera déterminante dans l’engagement de sa responsabilité !

  1. Cass. soc., 22 septembre 2016, n°15-14.005.
  2. Cass. soc., 6 mai 2015, n°13-24.261.
  3. Cass. soc., 4 avril 2012, n°11-10570.

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Le cabinet Jeantet et B.R.A. Tendances Restauration vous fournissent, chaque mois, des informations juridiques précises et utiles pour votre rôle de manager, à travers une analyse des enjeux de la jurisprudence et des lois les plus récentes.
Jeantet offre depuis 1924 un large spectre de spécialités juridiques à l’attention des entreprises. Son pôle « droit social », codirigé par Patrick Thiébart (pthiebart@jeantet.fr) en tant qu’associé, conseille et défend au quotidien des entreprises, dont des restaurants, dans les domaines des relations individuelles et collectives du travail. Au-delà des aspects juridiques, les avocats du « pôle social » privilégient la relation humaine et une approche pragmatique des dossiers qui leur sont confiés.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.jeantet.fr.


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