B.R.A Tendance Restauration - 378 - Décembre 2016

Le travail à temps partiel et le régime des heures complémentaires © fotodo - fotolia

Conseils juridiques

Le travail à temps partiel et le régime des heures complémentaires


Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat. Le paiement de ces heures dites « complémentaires » n’est cependant pas toujours dû. C’est ce qu’a récemment précisé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 14 septembre 2016(1). L’occasion pour nous de revenir sur le régime des heures complémentaires.

Informations recueillies et coordonnées par Anthony Thiriet

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. Elles doivent être effectuées sur demande de l’employeur, comme l’a précisé la Cour de cassation dans l’arrêt susvisé(1).
Que doit démontrer le salarié qui prétend avoir effectué des heures complémentaires dont il n’a pas reçu paiement ? Comment l’employeur peut-il se défendre ?

Charge de la preuve
Comme pour les heures supplémentaires (c’est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 h), les règles de preuve applicables pour les heures complémentaires sont celles de l’article L. 3171-4 du Code du travail. Autrement dit, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié. Ce dernier doit fournir des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments(2).
Une demande en paiement d’heures complémentaires peut par exemple être accueillie par les juges même si le salarié ne produit qu’un relevé manuscrit récapitulant ses dates et horaires de travail, si à l’inverse l’employeur ne fournit aucun élément contraire(3).

Sur demande ou non ?
Pour la chambre criminelle de la Cour de cassation, il n’est pas impératif que les heures soient effectuées sur demande de l’employeur pour être considérées comme des heures complémentaires dont le salarié est en droit de réclamer le paiement majoré. Même effectuées librement par le salarié, si elles sont effectuées au-delà de la durée précisée dans le contrat, il s’agit d’heures complémentaires(4).
La chambre sociale de la Cour de cassation adopte une position contraire. Elle avait déjà indiqué que les heures effectuées librement par le salarié, au-delà de la durée mentionnée dans son contrat, ne sont pas des heures complémentaires si l’employeur avait imposé d’être avisé et d’avoir donné son autorisation(5)  au préalable avant leur exécution.
Dans l’arrêt du 14 septembre 2016(1), la réalisation des heures de travail litigieuses n’était pas contestée. La Cour de cassation a pourtant rejeté la demande en paiement formulée par la salariée en opérant un double constat :

  • elle relève que les heures complémentaires ont été réalisées par la salariée sans l’accord de son employeur ;
  • elle ajoute qu’elles n’étaient pas nécessaires à la réalisation des tâches qui lui étaient confiées.

Dans cette affaire, la salariée demandait le paiement d’heures qu’elle avait consacré à la rénovation d’un bureau, tâche qui ne relevait pas de ses fonctions. Elle soutenait que l’employeur avait donné son accord implicite à la réalisation de ces heures et que cela était suffisant pour en obtenir le paiement.
La Cour de cassation ne retient pas ces arguments : ces travaux de rénovation ont bien été effectués en dehors du temps de travail de la salariée mais nullement à la demande de l’employeur. Qui plus est ce travail n’entrait pas dans ses attributions.
Ce faisant, elle aligne le régime applicable aux heures supplémentaires sur celui des heures complémentaires. Ainsi, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver que les heures complémentaires dont le paiement est demandé par le salarié n’ont pas été effectuées, il peut arguer de ce qu’elles n’ont pas été effectuées sur sa demande.

Il est donc particulièrement important de préciser dans le contrat de travail des salariés travaillant à temps partiel que des heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande et sous réserve d’autorisation de la direction.

Limites et majorations
Les heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois sont limitées au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Par exemple, un salarié travaillant 24 h par semaine ne pourra effectuer que 8 h complémentaires par semaine.
Les heures effectuées dans la limite du 10e de la durée fixée au contrat sont majorées de 10 %. Celles effectuées au-delà du 10e et dans la limite du tiers sont majorées de 25 %.

Le Code du travail(6), comme la convention collective applicable aux Hôtels, Cafés & Restaurants (CHR), rappelle que les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (soit 35h par semaine). Cette règle est importante car, à défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein(7).

1. Cass. soc., 14 sept. 2016, n°14-21.654.
2. Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-19.217.
3. Cass. soc., 6 juill. 2011, n° 09-43.173.
4. Cass. crim., 2 sept. 2014, n° 13-83.854 ; Cass. crim., 15 mars 2016, n° 13-88.278.
5. Cass. soc., 24 sept. 2014, n° 13-14.289.
6. Article L. 3123-17 du Code du travail.
7. Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-42.186 ; Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-17.323.

Rappel du régime spécifique prévu par la branche HCR

La convention collective applicable aux Hôtels, Cafés, Restaurants (CHR) impose de prévoir dans le contrat de travail les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées.

  • La durée minimum de travail des salariés à temps partiel est fixée par la branche à 2 h consécutives. Une seule coupure par jour d’une durée maximum de 5 h est autorisée. Si l’interruption d’activité dure entre 2 h et 5 h, les 2 séquences de travail réalisées par le salarié doivent être au moins égales à 3 h consécutives chacune.
  • Les salariés travaillant à temps partiel doivent par ailleurs être traités de la même manière que les salariés travaillant à temps complet. Par exemple, à qualification égale, leur salaire doit être proportionnel à celui d’un salarié travaillant à temps plein et ils bénéficient des mêmes droits en matière de promotion, formation ou évolution de carrière.

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